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家族の介護は、ある日突然始まることがあります。
親の入院、認知症の進行、通院の付き添い、ケアマネジャーとのやり取り。
最初は何とかなると思っていても、仕事をしながら対応を続けるうちに、遅刻や欠勤が増え、心身の負担が重くなり、やがて「辞めるしかない」と感じてしまう人は少なくありません。
厚生労働省の実務支援ツールでは、介護をしながら仕事をする労働者は約３６５万人、家族の介護・看護を理由とする離職者は年間約１０．６万人と示されています。
介護離職は、もはや一部の人だけの問題ではなく、企業の人材定着や事業継続に直結するテーマです。
こうした背景を受けて、２０２５年４月１日から改正育児・介護休業法の介護関連の見直しが施行されました。
今回の改正で企業に求められるのは、制度を就業規則に書いておくだけではありません。
介護離職防止のための雇用環境整備、４０歳時点での早期情報提供、そして介護に直面した従業員への個別の制度周知・意向確認まで、実際に動く支援体制を整えることが必要になっています。
そこで注目されているのが、介護・医療・福祉の知識をもとに、企業と従業員の間に立って実務を支える産業ケアマネです。
企業の義務を肩代わりする存在ではありませんが、現場で本当に役立つ両立支援を形にしていくうえで、非常に相性のよい専門職だと言えます。
まず押さえておきたいのは、今回の法改正で企業に求められる対応がかなり具体的になったことです。
厚生労働省によると、２０２５年４月１日から、介護離職防止のための雇用環境整備、両立支援制度等の早期（４０歳）情報提供、介護に直面した労働者への個別の制度周知・意向確認が事業主の義務となりました。
これまで「制度はあるが、知られていない」「相談しづらくて使われない」といった状態が多く見られましたが、改正後は、必要な人に必要なタイミングで制度を届けるところまで企業が取り組む必要があります。
ここで大事なのは、介護の問題は人事担当者だけで完結しにくいという点です。
介護は、家族構成、要介護度、本人の就業状況、利用できる地域サービス、きょうだいとの役割分担などで対応が大きく変わります。
同じ「親の介護」でも、必要な支援は人によってまったく違います。
だからこそ、企業が法対応を進めるうえでは、制度説明の型だけでなく、個別事情をどう整理し、どこまで社内で支え、どこから外部支援につなぐかが重要になります。
産業ケアマネは、まさにその整理役として力を発揮しやすい立場です。
介護に直面した従業員が申し出をした場合、企業は介護休業制度や両立支援制度、申出先、介護休業給付金などについて個別に周知し、利用意向を確認しなければなりません。
これは法律上、企業が行うべき対応です。
ただ、実務では
「どの制度を案内すればいいのか」
「本人が本当に必要としている支援は何か」
が見えにくい場面が多くあります。
そこで産業ケアマネが入ると、従業員の家庭状況や介護の進み具合を整理しながら、どの制度の説明が必要か、どんな外部支援につなぐべきかを実務的に組み立てやすくなります。
たとえば、従業員本人は「介護休業を取るべきか」と考えていても、実際には地域包括支援センターへの相談や介護保険サービスの導入で、すぐに長期休業を取らずに済む場合があります。
逆に、短時間勤務や介護休暇、テレワークなどの組み合わせが現実的なケースもあります。
産業ケアマネは、そうした選択肢を介護の現実に沿って整理し、企業側には伝え方のポイントを、従業員側には制度の使い分けの考え方を補足できます。
つまり、法的な義務対応を“形式だけで終わらせない”ための支援ができる、ということです。
改正法では、介護に直面する前の段階で備えられるよう、４０歳時点での早期情報提供も義務化されました。
厚生労働省は、４０歳になると介護保険制度の基本的な理解が必要になることを踏まえ、企業向けに記載例や様式も示しています。
ここは見落とされがちですが、介護離職を防ぐうえでとても大切な部分です。
実際、介護は始まってから制度を調べると間に合わないことが多く、事前に「何が起きたらどこへ相談するか」を知っているだけでも、本人の混乱はかなり減ります。
産業ケアマネは、この早期情報提供の場面でも力を発揮できます。
社内向けの説明資料やセミナーで、介護保険制度の基本、家族介護が始まりやすい場面、仕事との両立で起こりやすい悩みを、専門用語だらけにせず現実的に伝えられるからです。
人事部だけで説明すると制度紹介で終わってしまいがちですが、
産業ケアマネが関わると、
「親が退院した直後に何が起きやすいか」
「遠距離介護でまず確認すべきことは何か」
といった、従業員が自分事として受け取りやすい内容に落とし込みやすくなります。
結果として、介護が始まる前から相談しやすい空気づくりにもつながります。
改正法では、雇用環境整備も企業の義務です。
厚生労働省の資料では、研修の実施、相談体制の整備、利用事例の収集・提供、利用促進に関する方針の周知などが示されています。
ここで企業が悩みやすいのが、「相談窓口を置くとしても、誰がどこまで対応するのか」という点です。
介護の相談は、労務の話だけで終わらず、家族関係、医療、福祉、地域サービスまで広がることがあります。
社内だけで抱え込むと、担当者の負担が大きくなりやすいのが実情です。
産業ケアマネが相談窓口機能の一部を担ったり、外部専門職として連携したりすることで、従業員はより具体的な相談がしやすくなります。
たとえば、介護休業から復職する際の不安整理、業務負担の見直し、短時間勤務や休暇制度の活用の考え方、地域包括支援センターやケアマネジャーにつなぐタイミングの助言など、現場に近い支援ができます。
厚生労働省の支援ツールでも、企業は「働き方・休み方」の相談に対応し、介護の専門相談は地域包括支援センターやケアマネジャー等につなぐ考え方が示されています。
産業ケアマネは、その橋渡し役として非常に実務的です。
法令遵守だけでなく、介護離職防止、生産性維持、従業員満足度の向上まで見据えるなら、こうした伴走支援の価値は今後さらに高まっていくはずです。
株式会社DREAM-SMARTでは、阪神間(神戸市、明石市、加古川市、三木市、稲美町)を中心に「産業ケアマネ」の専門知識を活かし、企業への導入支援を行っています。
2025年の法改正に対応した実践的な学びを通じて、企業に求められる両立支援の重要性はますます高まっています。
導入や研修についてのご相談は、どうぞお気軽にお問い合わせください。
詳しくは、弊社の公式サイトよりご確認ください。
👉 産業ケアマネ公式サイト